国产单机游戏最后一个样板——软星七年


  拾贰、上软铁腕之治


  2003年到2004年,上软、北软和大宇总部都经历了骨干人员出走后的震动。上软在《仙剑三》和《仙剑三外传》的开发过程中流失了包括程序、美术和策划在内的多员大将,北软因三名骨干程序的离职而深受打击,而台湾总部也经历了继“狂徒”出走后的又一次动荡——2004年7月31日,原DOMO小组组长郭炳宏提交辞呈,离开工作了十余年的大宇,转投游戏橘子
  除了外部环境的变化外,大宇及软星在人事管理方面的种种弊端也是造成人员流失的一大原因。2004年曾有一篇《大宇轩辕剑之父出走的背后》的文章,提到了“低薪资政策”和“缺乏长期激励机制”的影响。文章作者称,在台湾游戏业,大宇的薪资水平一直是公认的低,相比薪资较高的开发公司,大宇同职位同年限的员工,薪资要低20%以上,有的甚至低50%,大宇的薪资增长也相对较慢。此外,大宇还缺乏长期的员工激励机制。由于游戏的开发周期大多超过一年,而且过程艰辛,因此重要员工的心态需要有激励机制维持,缺乏长期的员工激励机制有时会带来致命的后果,而大宇在员工激励上,形式单一,主要靠制作知名游戏的成就感来维持员工的士气,在物质奖励上,虽然有项目奖金,但是数额不大,而且很难按照承诺兑现。这也是为什么大宇在招收高素质人才时,依靠产品口碑有很大优势,但在人才成熟之后,却又无法留住人才,最终成为“训练基地”的原因。
  如果说大宇以往不注重员工激励,是因为其管理层之前均为纯粹的研发人员,缺乏公司管理的经验,那么在上市数年后的今天,大宇仍然维持着薪资低和项目奖金少的局面,其原因就不再是“不为”而是“不能为”了。大宇的年营业收入在2003年达到破纪录的1.3亿元人民币后,便一路下滑,近两年更是连续亏损。今年第一季度的亏损为1130万元,累计亏损达到1.3亿元人民币。在去年的财报中,大宇提出了几条改善运营的方法,其中之一便是“节流”,对公司成本、费用及人才重新检视,加以改善调度。
  薪资低、项目奖金少的问题在北软和上软身上也有体现,尽管软星的薪资待遇已经接近大宇总部的水平,但与财大气粗、动辄出动4辆奔驰或是挥舞1000万支票的网游公司相比,仍然低了很多。“曹操财大气粗,坐拥大权,可以放开手脚打;刘备没什么钱,又没权力封别人,只有逃跑的命,他只能用自己的方式去生存。”张毅君略带自嘲地说。
  张毅君认为姚壮宪在用人方面有些像曹操,唯才是用,不管对方在性格或品德上是否有缺陷;日常管理中,他对员工也比较宽松,狠不下心去管。而张毅君则倾向于铁腕治理,对员工要求很严。“别人说我的脾气有点象德国人,做事一板一眼,而且不会象日本人那样,表面装出很亲善的样子。我就是看不得别人没效率,搞砸了我一定要骂,就算好朋友也不留情面。”
  铁腕治理的前提是以身作则,忙的时候,他自己周一到周五每天都要从上午9:20工作到晚上23:30,有时到凌晨一两点,周六和周日也要做上六七个小时。五年前,《汉朝与罗马》的开发到了关键时刻,而产品bug仍然很多,为了不致延期,他要求开发人员加班。一位员工对此很不理解,回家后向家人抱怨,于是他的父亲在周日晚上11点多打电话到公司,把张毅君骂了一顿。听完对方的训斥后,张毅君反问道:“加班很累没错,但您有没有想过,为什么现在打电话到公司还能够找得到我?”
  也正是因为他的强硬作风,上软的研发团队保持着很强的战斗力。张毅君讲了个故事:上软的一名员工跳槽到某网游公司,下午6点,大家都下班了,只剩下她一个人还在那儿做。她觉得很奇怪,游戏做成这个样子,其他人怎么能安心下班呢?这种一切以项目为重的责任心,就是在上软的高效机制下磨练出来的。
  张毅君认为“苦中作乐”是游戏研发人员应该具备的基本素质,但并不是所有员工都能接受这一观点。对于那些离开上软的人,张毅君说他能理解,他希望这些人在离开上软后仍然能够保持高昂的战斗力,做出好产品。而对于某些网游公司的“毁”人不倦,他却深恶痛绝:“挖了这么多年还在挖,挖过去之后就放到仓库里,这算怎么回事?挖到人才,你就应该好好管理,充分发挥他们的才能,而不是把他们荒废了。”
  薪资待遇拼不过网游公司,干起活来像是卖老命,管理者又不懂笼络之道,为什么上软的研发团队还能够保持完整?“我也不知道,我觉得愿意留下来的,就是为了一种叫做‘尊严’的东西吧。”张毅君说。

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